Değişime liderlik etmenin zor bir meziyet olduğundan geçen hafta bahsetmiştik. Değişim, çok sık maruz kalmamıza rağmen çoğu zaman yönetmekte zorlandığımız bir süreç. İnsanın değişen yaşam koşullarına kolaylıkla uyum sağladığı (zor zamanlarınızda 'insan her şeye alışır, sadece biraz zaman' sözüne mutlaka birden çok duymuşsunuzdur) bir gerçek ancak değişimi yönetmek koşullara uyum sağlamanın ötesinde onları yönetebilmek ile alakalı. Örgütlerde değişim birbirinden farklı karakterlere sahip insanları tek bir çatı altında ve ortak amaca ulaşmak için toplamak, alışkanlıklarından vazgeçirmek, onları öğrenmeye zorlamak demek olduğuna göre değişime liderlik eden yöneticilerin işlerinin de oldukça zor olduğu ortada.
Liderlik sarp bir uçurumun kenarında ustalıkla yürümeyi gerektirir. Değişime liderlik etmek ise çoğu zaman liderin ayağının altında ki yolu daha dar, uçurumu ise daha da derin hale getiren bir süreç. Bu süreci yönetirken yöneticiyi birçok zorluk/tehlike bekler. Her biri sınava dönüşen bu zorlukların telafisi çoğu zaman imkansız, yapılan hataların bedelleri ağırdır. Bu nedenle değişimi yönetirken yöneticinin tüm duyuları açık, bakış açısı mümkün olduğunca geniş olmalıdır. Çünkü sorunlara akılcı çözümler bulmaktan öte bu yöneticilerden beklenen sorunun geldiğini öngörebilmeleri ve bu soruna karşı önleyici bir faaliyet geliştirmeleridir.
İyi ve adil liderler genelde birçok kişi tarafından desteklense de, değişim yönetiminin temelinde insanları konfor alanlarından çıkarmak olduğunu göz önüne alınca, liderin önüne zorluklar çıkarmak için özel çaba harcayan, sürece direnen insanlar ile de karşılaşması mümkün, hatta çoğu zaman kaçınılmazdır. Öne çıkan isim yerli yersiz bir sürü eleştirinin hedefi haline gelir. Bu eleştiriler bazen dozunu öyle arttırır ki profesyonel sınırların dışına taştıklarına bile şahit oluruz. İşte yöneticinin ihtiyacı olan bir diğer özellik bu noktada ortaya çıkar; eleştirilerin karşısında dimdik durmak ve bu duruşu yapıcı bir iletişim modeli ile desteklemek. Kısacası, lider yöneticinin değişim sürecinde yaşayacağı en büyük zorluklardan biri mevcut durumla, sistemle yapacağı mücadelenin daha da çetinini yönettiği kadro ile yapmak durumunda kalması olacaktır. Her zaman tetikte olmakta fayda var.
Buradan doğan bir diğer tehlike ise yorgunluk... Yöneticinin görevi kendi motivasyonu kadar diğerlerinin de motivasyonunu sağlamaktır. Her insanın motivasyon kaynağı farklı bu nedenle motivasyon yönetimi dediğimiz konunun temelinde insanı dinlemek, sürekli gözlemlemek, etkin iletişim kurmak, tetikte olmak vardır. Bir yöneticinin birbirinden farklı birçok kişi için duyularını sonuna kadar açık tutması oldukça yorucu bir faaliyet. Tükenmemek, vazgeçmemek ya da körleşmemek bu tehlikenin üstesinden gelmek için mecburi ve yönetici bunu yaparken çoğunlukla yalnızdır.
Özellikle değişimi yönetirken yöneticinin karşı karşıya kalması muhtemel bir diğer tehlike ise yan yollara teşviktir. Tepe yönetim ya da başarma arzusu, değişim sürecini bir an önce tamamlamak ve somut çıktılar almak için yönetici üzerinde ciddi bir baskı oluşturur. Ancak daha öncede bahsettiğimiz gibi değişim bir süreçtir. Yan yollara sapmak, sistematik ve stratejik bir yol izleyecek sabrı gösterememek ve bir an önce en iyisini istemek başarısızlığa davetiye çıkarır. Yöneticinin hem kendi arzularını hem de tepe yönetimden gelen baskıları yönetebilmesi, bunların karşısında durabilmesi oldukça önemli.
Kulağa hiç kolay gelmiyor, biliyorum. Ama her ne kadar günümüzde bir 'yönetici enflasyonu' ile karşı karşıya da olsak, aslında bu iş o kadar da kolay değil. Bu ünvanı hak edenlerin sayısı ise taşıyanlardan oldukça az… Konuya dönersek;
Doğru kurgulanmış ve yürütülmüş birçok değişim projesinin biranda o derin uçuruma yuvarlanarak başarısızlıkla sonuçlanmasının bir diğer nedeni de erken galibiyet kutlamaları ile süreçten kopmaktır. Değişimi yöneten liderin esen sıcak rüzgarlara kapılıp kendini bırakması, en ufak bir iyileştirmede sürecin başarıyla tamamlandığını düşünmesi, rehavete kapılması büyük bir tehlike. Yönetici her zaman sakin kalmalı, gelişmeleri objektif bir şekilde takip etmeli, başarıyı ilan etmeden önce farklı açılardan sağlamasını yapmalı ki bu tuzağa düşmesin.
Ve bence yöneticinin, liderin en büyük sınavını verdiği nokta; karar vermek. Bir tarafta herkes tarafından kabul edilen bir doğru ve diğer tarafta herkesçe kabul görmüş bir yanlış varken karar vermek kolaydır. Ancak bazen karar verilmesi gereken noktalar gri alana düşer, doğru ve yanlış birbirine karışır. Ayrım çok net değildir ya da kimisi için doğru olan kimileri için yanlış olabilir. İşte asıl karar verebilmek meziyeti burada kendini gösterir. Bir yöneticinin hızlı ve doğru karar verebilmesi ancak büyük bir tehlikeden kendini koruması; kararlarını verirken etik sınırlar içinde kalabilmesi gerekir.
Demem o ki liderlik birçok açıdan bir meydan okumadır.
